Défi ou opportunité ?

Les managers d’aujourd’hui font face à de nombreux challenge au sein de leurs entreprises mais celui de la gestion d’équipe intergénérationnelle ou du management intergénérationnel ressort souvent.

Piloter des équipes composées de séniors expérimentés, de jeunes diplômés et de quadras au sommet de leur carrière en fait frissonner plus d’un. Il est vrai que l’âge peut jouer énormément sur la bonne entente entre les collaborateurs et inévitablement sur la productivité et l’efficacité de tous : chacun ayant ses propres méthodes de travail, ayant besoin de plus ou moins de reconnaissance selon son expérience et sa maturité, un investissement plus ou moins important envers l’entreprise, et bien d’autres choses encore. 

Il y a toujours eu de la part d’une génération une incompréhension de la génération qui suit, c’est un phénomène ancestral. Toutes ces différences peuvent être source de tensions et de conflits mais elles peuvent aussi être un puissant levier de complémentarité, à condition que chacun y mette du sien. D’où notre problématique > management intergénérationnel : défi ou opportunité ?

Quelles sont les différences principales entre ces générations ?

Il n’est pas rare qu’au sein de certaines équipes se trouve 3, 4, voire 5 générations différentes. Chacun ayant sa propre vision des choses, cela peut jouer sur la fluidité et la bonne entente au sein du groupe.

• Tout d’abord, nous avons les Baby-Boomers, les séniors en entreprises, nés entre 1946 et 1964, ayant entre 53 ans et plus. En fin de carrière, ils sont tournés vers le collaboratif, le relationnel et des méthodes plus traditionnelles : préférant assister à des réunions en personne plutôt que de participer à des vidéos conférences ou bien des webinaires. Ils sont généralement retissant aux changements de mode de management ayant connu les mêmes modes de fonctionnement durant toute leur carrière.

Pour cette génération c’est la carrière professionnelle qui prime pour 39% des répondants, juste devant le salaire à 29% (enquête Qapa.fr).

• Ensuite nous avons la Génération X, celle des années 1965-1980. Des jeunes quadras aux cinquantenaires, nous trouvons une génération qui n’a pas peur de bousculer les codes, avec des personnes se déclarant comme étant autosuffisantes et très indépendantes. Cette génération est reconnue pour son côté entreprenant.

Elle serait la plus motivée pour faire des heures, dépassant les 45 heures de travail hebdomadaire à 32% (enquête Qapa.fr).

• Nés dans les années 1983-96, la Génération Y, les Milléniaux. On parle de la génération hyper connectée. Les milléniaux préfèrerons communiquer via les plateformes de chat en ligne ou les réseaux sociaux plutôt que de se déplacer pour aller voir leurs collègues directement. Cette génération a eu la chance de grandir dans un monde en pleine évolution et transformation numérique, ce qui leur a permis de maitriser plus rapidement que leurs ainés les nouvelles technologies. Ils recherchent également la diversité, les défis et la réalisation professionnelle.

Le Milléniaux privilégient les projets professionnels à 36%, devant le salaire à 24% (enquête Qapa.fr).

• Finalement, fraichement arrivés sur le marché du travail, la Génération Z (à partir des années 1997) ou aussi connu sous le nom de « Digital Natives ». Ces jeunes tout juste diplômés, trouvent essentielle la technologie en entreprise pour améliorer la communication. Elle est en conséquence souvent appelée Génération C pour Communication, Collaboration, Connexion et Créativité : c’est la génération la plus diversifiée que l’on ait connu jusqu’à présent.

Pour cette génération, ce sont les personnes ou les collègues qui sont les plus importants en entreprise à 30% (enquête Qapa.fr).

Ces deux dernières générations ont de nouvelles attentes par rapport aux considérations des génération X ou Baby-Boomers, beaucoup plus matérialistes : il fallait bien gagner sa vie pour être bien perçu par la société et obtenir un bon « statut » social.

Aujourd’hui, les nouvelles générations sont en quête de sens et privilégient l’épanouissement personnel et les perspectives d’évolution plutôt que le salaire. Le but n’étant plus de mettre de côté sa vie personnelle, ses amis, sa famille pour réussir professionnellement car les deux vont de pair : les générations Y et Z veulent être heureux en équilibrant vie pro et vie privée.

Interview de Marie Viennot – Radio France pour Adrien, Business Developer chez Start-up Flow – Génération Y.

« (…) Aujourd’hui, je gagne moins bien ma vie mais je m’éclate au quotidien, ce qui n’aurait pas été le cas dans un grand groupe. (…) On travaille en équipe, en petite équipe, et le côté humain est super sympa. Tout va beaucoup plus vite… C’est moins vertical aussi, même si dans certains grands groupes cela devient plus horizontal, là, il n’y a pas vraiment de hiérarchie. Bon OK, il y a un boss, des fondateurs, mais au final c’est la meilleure idée qui l’emporte, pas le grade. »

Fini l’époque où le travail rimait avec filet de sécurité et morosité, de nos jours, c’est un véritable moyen de mûrir, de s’épanouir, de gagner en confiance et de se développer à différents niveaux.

Arriver dans le monde du travail représente aussi l’indépendance et l’utilité envers la société pour les jeunes générations : c’est un moyen de trouver sa place en ayant un rôle dans le processus économique.

Quels sont les enjeux lorsqu’un manager doit gérer plusieurs générations différentes au sein de son organisation ?

Faire travailler ensemble plusieurs générations au sein d’une même équipe exige un nouveau style de management adapté aux différences de chacun si on souhaite tirer parti du meilleur de tous les collaborateurs : le management intergénérationnel. Le but est donc de tirer profit de ce que chacun peut apporter de nouveau, de maximiser les résultats, de favoriser la coopération et la confiance entre les membres de l’équipe et de fidéliser l’engagement de toutes les générations confondues.

Pour les managers, diriger une équipe multigénérationnelle est un véritable enjeu et une belle opportunité de développement. En effet, ce type de fonctionnement dans une entreprise peut s’avérer être source d’une grande richesse, en mettant les différences de chaque individu au service de la performance du groupe.

Une des clés de succès est de ne pas tenter de s’adapter à chaque génération mais d’ajuster ses modes de management pour que chaque génération s’adapte aux autres et arrivent à travailler ensemble sans difficulté.

1) Répondre aux ambitions de chacun en allant au-delà des stéréotypes liés à l’âge

Les différences d’âge sont avant toute chose des différences d’approche et de vision des choses. Cela a donné lieu à de nombreux conflits intergénérationnels à cause des stéréotypes selon les âges : « les jeunes, ils croient tout savoir » ; « les jeunes sont irresponsables » ou bien « les anciens, on a l’impression que ce qu’on fait n’est jamais bien » ; « les anciens avec les nouvelles technologies… ils sont vraiment perdus ».

Il y a quelques années, on entendait parler de « fracture intergénérationnelle » mais ce phénomène tend à s’inverser avec la forte affluence sur le marché du travail de la nouvelle génération. Il peut alors être intéressant de composer des équipes hétérogènes pour justement confronter les idées de chacun et ne pas cloisonner les personnes en fonction de leur âge.

Le but est, en travaillant sur un même projet, de découvrir les points qu’on a en commun avec ses collaborateurs pour pousser à coopérer et à innover main dans la main. C’est en renforçant la cohésion d’équipe, la transmission et le partage des compétences au profit de l’intelligence émotionnelle et collective que l’entreprise pourra évoluer.

2) Créer un véritable esprit d’équipe

Selon une recherche de Robert Half, cabinet de recrutement, les domaines principalement touchés lorsque plusieurs générations travail ensemble sont :

–     33% – la communication

–     26% – la facilité à s’adapter

Voici quelques astuces :

N°1 : Laissez les nouveaux arrivants prendre des initiatives ou les commandes de certains projets pour qu’ils aient l’occasion de « faire leur preuves » et de montrer aux autres membres de l’équipe de quoi ils sont capables.

N°2 : Organisez des évènements entre collègues pour apprendre à vous connaitre en dehors du travail. L’occasion de découvrir des personnes avec qui vous n’auriez peut-être jamais parlé.

N°3 : Créez des ateliers découverte où chacun pourra parler de ses expériences passées et faire découvrir aux autres de nouvelles choses. Le but étant qu’à tout âge, les collaborateurs puissent apprendre de nouvelles choses.

N°4 : Adaptez vos modes de communication à la génération que vous avez en face de vous. Les Baby-Boomers seront plus sensibles à des discussions en face à face tandis qu’un Millénial ou un jeune de la génération Z préfèrera sans doute un mail ou un message instantané.

N°5 : Écoutez vos collaborateurs. Aussi simple qu’il n’y paraît mais très efficace, l’écoute est sans doute une des clés de succès des performances de votre équipe.

L’arrivée d’une nouvelle génération ne signifie pas pour autant la disparition du mode de management de la génération précédente, bien au contraire. Le management intergénérationnel chercher à créer un mélange en regroupant le meilleur de chaque méthode.

Pour cela, le manager va devoir travailler sur un état d’esprit partagé quelles que soient les générations au nom de l’intérêt commun pour que la diversité devienne une force et non pas une faiblesse. Il pourra avoir l’appui des baby-boomers qui, malgré tout, auront plus de facilité à s’adapter à un nouveau mode de management tourné vers plus de collaboratif et de responsabilité, plutôt que les jeunes générations dans le sens inverse.

Travailler sur le management intergénérationnel revient à prendre conscience qu’il est temps de passer à une logique de management collaboratif, du faire ensemble. Revenons donc un peu plus en détail sur le management de la Génération Y : le management collaboratif.

Les Milléniaux, tournées vers plus de bien-être au travail et d’accomplissement personnel veulent travailler dans une entreprise responsable, citoyenne, égalitaire et écologique. Ces jeunes travailleurs cherchent des managers plus humains, plus proches de leurs collaborateurs. Pour eux, c’est l’intelligence collective et les qualités émotionnelles de leur manager qui assurera la pérennité de l’entreprise avant tout autre chose.

Comment mettre en place un management intergénérationnel dans une entreprise ?

1. Mettez en place un RSE – Réseau Social d’Entreprise où vous pourrez partager et mettre en valeur les success stories de chaque génération. Vous allez pouvoir créer comme une boite à idées numériques où chaque génération pourra partager sa proposition de valeur et proposer des innovations pour faire évoluer l’entreprise.

2. Dynamisez la communication en donnant accès à des outils de communication, des réseaux sociaux internes où chacun peut commenter, liker et chater en direct comme Skype, Slack ou encore Microsoft Teams.

3. Offrez plus d’interaction dans la gestion de vos projets et de vos réunions en utilisant des solutions de travail collaboratif comme Klaxoon ou Beesy Elles vous aideront à partager toutes les informations importantes au sein d’un seul et même outil pour faciliter le travail avec vos équipes et fluidifier la communication.

4. Repensez l’organisation interne de l’entreprise avec une ambiance orientée bien-être pour vos salariés : salles de sieste, ateliers collaboratifs, forums, open-spaces, salles de jeux… Ou encore comme chez Google : piscine, salles des fêtes, etc.

L’objectif final n’étant pas de venir au travail uniquement pour s’amuser ou pour se détendre à la piscine, le but est de créer un environnement saint et motivant pour booster la créativité des collaborateurs et leur donner envie de s’impliquer dans l’entreprise. Dans une logique de management collaboratif avec des équipes multigénérationnelles, le travail effectué doit avoir du sens et le bien-être ne doit pas être négligé.

Pour finir, il n’existe pas de mode de management universel et parfait qui pourrait réunir les attentes de tout le monde. Mais il est clair que pour assurer le bien-être de ses collaborateurs et la pérennité de son entreprise, un manager devra réussir à concilier : performance ; épanouissement personnel ; valorisation du potentiel individuel ainsi que l’esprit collectif et créatif.